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Licenziamento rifiuto vaccino contro Covid 19: in assenza di una legge che imponga l’obbligo vaccinale, è legittimo?

Licenziamento rifiuto vaccino: si ringrazia la Collega, Avv. Cinzia Rizzo, per il prezioso contributo.

Dai mass media avrete appreso che l’infezione dal COVID-19 può dare luogo ad un infortunio sul lavoro.

Quali azioni devono essere assunte dal datore di lavoro per mettere in sicurezza i luoghi di lavoro, da un lato, e quali obblighi incombono sul lavoratore, dall’altro?

Come noto, il datore di lavoro dovrà adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica dei propri lavoratori.

Dal campo scientifico sono giunte indicazioni in tema di prevenzione del contagio, confluite nel “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro”, sottoscritto il 24 aprile 2020, e ora finalmente i primi vaccini, non ancora contemplati nel protocollo.

Del resto anche l’obbligo di protezione previsto dalla legge prevede che le misure a tutela della salute siano aggiornate in base alla “esperienza e tecnica”; ora che il progresso scientifico ha reso disponibile il vaccino, è doveroso, per le aziende, prenderlo in considerazione!

Dunque, per garantire la sicurezza delle sedi di lavoro, il datore dovrebbe poter pretendere che ciascun dipendente si sottoponga a vaccinazione garantendo così l’incolumità del singolo e dei suoi colleghi?

Il vaccino contro il COVID-19 può essere considerato una di quelle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro che il datore è tenuto ad applicare?

Allo stato attuale non si rinvengono precetti normativi per effetto dei quali si possa immediatamente ritenere la possibilità, per il datore di lavoro, di richiedere la vaccinazione quale misura obbligatoria di prevenzione e, quindi, condizione di accesso sui luoghi di lavoro.

Certo, non tutti i rapporti di lavoro sono uguali.

Il giudizio sull’inadempimento del lavoratore che rifiuti la vaccinazione deve essere necessariamente condotto sul piano del singolo rapporto; è un giudizio che va individualizzato.

Ne consegue che diversa sarà la valutazione di un ospedale o una casa di cura privata nei confronti dei medici e infermieri che non intendano sottoporsi a vaccinazione, anche perché sarebbero esposti a responsabilità risarcitoria nei confronti di chi, ricoverato per curarsi, abbia contratto il virus in conseguenza di un comportamento negligente di un dipendente, rispetto alla valutazione del datore di lavoro che occupi un solo dipendente, non a contatto con il pubblico.

Infine, una volta che, caso per caso e in relazione ai diversi ambienti lavorativi, potrebbe essere considerata esigibile la richiesta di vaccinazione, resta la questione della sanzione applicabile al comportamento deviante del lavoratore.

Non è detto, infatti, che il datore di lavoro possa comminare il licenziamento per rifiuto vaccino.

Il datore potrebbe adibire il lavoratore, che abbia scelto di non vaccinarsi, a posizioni compatibili con tale scelta.

Residuerebbe, infine, la possibilità di configurare il comportamento del lavoratore come un oggettivo impedimento alla prestazione di lavoro, in ragione di una impossibilità sopravvenuta.

Il datore di lavoro dovrebbe sospendere il dipendente e procedere al suo licenziamento solo quando siano venute meno le condizioni di un suo proficuo impiego (cioè quando sussistano ragioni organizzative o produttive che lo autorizzino).

Il problema potrebbe, in parte, moderarsi a fronte dell’utilizzo massivo dello smart working, o della adibizione del lavoratore a diverse mansioni e dell’utilizzo di specifici d.p.i. e di una diversa distribuzione degli spazi aziendali ed essere, quindi, relegato alle figure che hanno contatti con colleghi, clienti e fornitori.

Tuttavia, una volta ragionevolmente ristretto l’ambito entro il quale l’eventuale obbligo vaccinale sul lavoro sia rilevante, il vaccino, una volta disponibile, dovrà essere considerato una misura di prevenzione dei rischi indispensabile allo svolgimento della prestazione.

Probabilmente il Governo a determinate condizioni prevederà l’obbligatorietà della vaccinazione, e questa potrebbe essere oggetto di una specifica previsione per i luoghi di lavoro, innanzitutto per quelli in cui risulti altrimenti più difficoltoso il rispetto delle altre misure anti-contagio.